hanno, je to přesně tak jak píšete - nejdříve organizační změna, potom výpovědi pro nadbytečnost, případně dohoda, ale stále s odstupným. výběr zaměstnance, který je nadbytečný, je v rukou ředitele.
cituji: (zdroj: http://pravniradce.ihned.cz/c1-44431520 ... dbytecnost )
Kdo je nadbytečný, určuje zaměstnavatel
Zaměstnanec se stane nadbytečným především proto, že u zaměstnavatele bude snižován celkový počet zaměstnanců. Zákoník práce neurčuje kritéria pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr. Zaměstnavatel si tedy může vybrat, kterému zaměstnanci dá výpověď (nebo mu navrhne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru). O výběru nadbytečného zaměstnance rozhoduje výlučně zaměstnavatel.20) Soud nemá (v řízení o neplatnost výpovědi) možnost přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, pokud měl zaměstnavatel podle rozhodnutí o organizačních změnách na výběr, kteří zaměstnanci u něj zůstanou pracovat a se kterými bude rozvázán pracovní poměr; to však na druhou stranu neznamená, že by směl zaměstnavatel při výběru nadbytečného zaměstnance postupovat diskriminačně.
Jelikož na rozhodnutí o organizačních změnách nedopadají důvody neplatnosti, nemůže zaměstnanec v případném sporu o neplatnost výpovědi úspěšně namítat, že by bylo vydáno v rozporu s dobrými mravy, jestliže zaměstnavatel svým jednáním nesledoval změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, ale jiné cíle. Nicméně jestliže se nestává v důsledku organizační změny nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance, nemůže být jiná okolnost, spočívající např. pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce.
Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. července 2002 sp. zn. 21 Cdo 1770/2001: "Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu."
"Skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost (případně zaměstnavatel toto místo obsadí některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu; v takovém případě nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce." (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 440/2008 ze dne 22. ledna 2009.)21)
Na druhou stranu je ovšem nutno upozornit na závěry vyplývající z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3338/2006 ze dne 18. října 2007: "Z hlediska posouzení existence předpokladů výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance není významné, zda po skončení pracovního poměru jiný zaměstnanec, který má v rámci kumulace funkcí převzít funkci po propuštěném zaměstnanci, bude splňovat pro tuto funkci předpoklady stanovené právními předpisy a zda zaměstnavatel bude z tohoto důvodu snášet případné sankce uložené státními orgány."22)